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石柱发电公司:多渠道赋能 人才强企聚合力
作者:张婉婧   发表日期:2021-06-11 07:00

人才是企业高质量发展的百年大计。石柱发电公司通过四大人才成长通道,打造基层人才选拔培养的“育苗基地”,不断进行内部挖潜,拓宽发展渠道,打造了一支一流的人才队伍。

梯队建设巧构思  层级序列拼实力

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“你这次上一级了吗?”这是石柱发电公司职工们最津津乐道的话题,自从该公司正式实施《岗位序列及岗位层级管理办法》以来,广大职工最关心的就是考取各类资格证书和参加各级公司举办的技能竞赛与调考的机会了,这与大家的切身利益息息相关。2020年,该公司通过试行岗位序列层级办法,拓宽了职工的成长通道,让一部分业绩突出,但岗位暂时没有空位的职工提升到上一级岗位,享受到上一级岗位的待遇。先后有2名职工凭借在技能竞赛中获得优异成绩而破格晋升至一级岗位,有34名考评成绩为“优秀”的普通职工实现了从二级到一级岗位的晋升。岗位层级梯队建设的实践,增强了职工学习工作的积极性,同时为人才储备提供了强有力的保障。

发展渠道找出路  条条大路通罗马

梯队建设的成功让该公司职工学习、考证的积极性明显提升,在试行岗位层级的同时,该公司不断探索新的管理方法,为职工的发展渠道找出路。2020年,针对生产岗位技术人员发展渠道单一问题,该公司分别从企业发展与管理角度为技术人员规划职业生涯,出台了《多通道职级评定实施细则》,设置了主管级到副总师级多达40余个多通道职级,帮助业绩突出却因岗位职数限制而没有晋升机会的生产技术人员,从多通道职级渠道获得晋升,真正实现职业发展。同时,该公司期望助力技术、技能优秀的职工实现“检修工”岗位拿到“副总师”级待遇的终极目标,从根本上提升技术人员比学赶超的积极性,进而让努力学习、勤奋工作的职工有了奔头与希望,稳定现有职工队伍,储备技术力量。

2020年以来,该公司不仅打造了人才工作的品牌工程,更取得了人才成长的“虹吸效应”,职工队伍稳定性与凝聚力显著提高。

竞聘上岗有方法  技术水平首当先

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作为一个青年职工占比高达75%的发电企业,更是川渝地区火电企业的“育苗基地”,石柱发电公司延续电力企业岗位竞聘管理长效机制,通过不断规范竞聘上岗程序,促进公平、公正、择优的选人用人标准,达到适才适岗的目的。2020年初,该公司在原有实行竞聘上岗办法的基础上,颁布了《发电部运行岗位动态管理办法》,并结合岗位层级序列管理办法有效实施了“能上能下”的动态管理机制,加大了对技术水平考核的占比,从“技能考核、实操考试、月度考试、民主测评”四个方面考评运行人员综合实力,同时当岗位出现空缺时,可按照最近一次考评排名依次上岗,并将排名最后一位且综合成绩低于60分的人员调整到下一岗位,使运行岗位人员逐渐形成一支整体联动、全员参与、以考促学的工匠型生产技术人才队伍。

去年,该公司以全力确保安全生产为底线,持续为企业选拔高级技术人才,共开展内部生产岗位公开竞聘2次,实现了14名运行人员岗位晋升。

干部选拔凭后备  挂岗锻炼出黑马

面对日益激烈的“人才大战”,该公司始终坚持“人才强企”战略,把年轻后备干部培养作为首要工作,努力营造有利于优秀人才脱颖而出的制度环境,打通年轻后备人才职业上升通道,着力培育一支既有担当之勇,又有经营管理之智的后备干部队伍,使年轻人有平台能展示、有机制能晋升。该公司进一步规范选人用人程序,印发了《中层干部管理办法》,形成了一套有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制,以培养和储备优秀后备干部人才,为企业高质量发展提供强有力的人才支撑。同时按照因人制宜培养方式与“缺什么、补什么”的培训原则,高标准制定了后备干部培养措施与实施办法,为后备干部提供了多项交流渠道和沟通平台。

2020年以来,该公司通过不断输送年轻后备干部到相应岗位挂岗锻炼、交流学习,持续执行后备干部选拔机制,培养了多名复合型管理人才,提任中层干部10人,储备后备干部6人,系统内抽调工作5人,分子公司挂岗锻炼1人,真正在实干中加强“高效、精干、坚强”的青年中层干部队伍建设。目前,该公司青年中层后备梯队完备,中层人员平均年龄41岁,35岁及以下中层人员占比高达50%。

近年来,该公司从职工职业生涯规划、岗位成长、个人技术水平与管理能力的提高上发力,通过梯队建设、多通道培养、竞聘上岗、后备选拔四个方面不断拓宽职工职业发展渠道,不断精进培训管理,为职工提供多方面培训学习的机会,更培育了一大批技术精湛的技能选手。

四通八达育人才,赋能强企创双赢。石柱发电公司将继续以人为本,为人才发展建设更加广阔的“通路”,展现新时代、新企业、新职工的新作为与新担当,用人才“活水”为集团公司二次创业注入源源不断的强劲动力。

责任编辑:王辉 来源:石柱发电公司